Chapitre 1 : La diversité et I'inclusion clans l'appareil de la sécurité et du renseignement — Conclusions du Comité
Le Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement : Rapport annuel 2019

Conclusions du Comité

104. Le Comité tire les conclusions suivantes :

C1.

Dans une succession de lettres de mandat ministériel et dans son appel à la création d'une Équipe spéciale sur la diversité et l'inclusion du secteur de la sécurité et du renseignement, le gouvernement a désigné la promotion et l'amélioration de la diversité et de l'inclusion comme une priorité pour l'appareil de la sécurité et du renseignement. Cette approche pour l'appareil est grandement louable, mais sa mise en œuvre a quelque peu manqué. (Paragraphes 22, 68 et 69)

C2.

Les organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement ont mis en place des mesures et des programmes à l'appui de l'équité en matière d'emploi, de la diversité et de l'inclusion. Toutefois, la diversité et l'inclusion diffèrent grandement d'une organisation à l'autre. (Paragraphes 36 à 50)

C3.

Au cours des trois dernières années, les FAC et la GRC ont réglé diverses poursuites relatives à des allégations de harcèlement, de violence et de discrimination généralisés. L'élimination de ces problèmes sous-jacents progresse lentement. Le SCRS a aussi réglé une poursuite en 2017 en ce qui a trait à des allégations d'islamophobie, de racisme et d'homophobie dans son bureau de la région de Toronto. Il a réagi au cours de la même année en mettant en place un plan d'action sur le milieu de travail à l'échelle de l'organisation. (Paragraphes 88 à 91)

C4.

Toutes les organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement ont préparé des politiques, des formations et des campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail. Toutefois, ils ont connu certaines difficultés pour ce qui est de l'ana lyse des sondages et le suivi, dont le suivi des plaintes de harcèlement, ce qui peut nuire à la capacité de l'organisation de connaître l'ampleur du problème. La question de la discrimination reçoit beaucoup moins d'attention que celle du harcèlement dans l'ensemble de l'appareil. (Paragraphes 93 à 97)

C5.

Le taux de représentation des membres des groupes désignés dans l'ensemble des organisations visées par l'examen est moins élevé que le taux de représentation moyen dans la fonction publique. Dans la majorité des organisations visées par l'examen, les personnes handicapées sont sous-représentées de façon générale, et les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction. Les personnes faisant partie des minorités visibles sont sous-représentées de façon générale et aussi dans les postes de direction, et le recrutement de personnes de ce groupe a stagné ou diminué dans plusieurs des organisations au cours des trois dernières années. Le Comité ne dispose pas actuellement d'assez d'informations pour évaluer la représentation des Autochtones dans les postes de direction dans l'ensemble des organisations visées par l'examen. (Paragraphes 52 à 54)

C6.

Les incohérences dans la planification, le suivi et l'examen nuisent à l'évaluation des progrès réalisés au sujet de la diversité à l'échelle de l'appareil de la sécurité et du renseignement. (Paragraphes 25 à 31)

C7.

La responsabilisation à l'égard de la diversité et de l'inclusion à l'échelle de l'appareil de la sécurité et du renseignement est insuffisante. Les organisations n'ont pas établi de cadres de mesure du rendement ni n'ont fixé d'objectifs de rendement mesurables sur ces questions pour les cadres ou les gestionnaires. Dans la plupart des organisations, la responsabilité des progrès en matière de diversité et d'inclusion n'est pas répartie à l'ensemble de l'organisation. Elle est généralement attribuée uniquement au secteur des ressources humaines. Les lacunes en ce qui a trait à la responsabilité nuisent aux organisations dans l'atteinte de leurs objectifs. (Paragraphes 66 à 71)