Chapitre 1 : La diversité et I'inclusion clans l'appareil de la sécurité et du renseignement — Diversité et équité en matière d'emploi
Le Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement : Rapport annuel 2019

Diversité et équité en matière d'emploi

20. Selon le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion du SCT, la diversité est constituée des identités, des habiletés et des antécédents des personnes formant un effectif ^{Note de bas de page 17} . Le principe de l'équité en matière d'emploi, en retour, vise à donner aux membres des quatre groupes visés (femmes, Autochtones, personnes handicapées, personnes qui font partie des minorités visibles) un accès équitable et égal aux possibilités d'emploi. ^{Note de bas de page 18} La présente partie de l'examen donne un aperçu des exigences relatives à l'équité en matière d'emploi et de l'état actuel de la diversité dans l'appareil de la sécurité et du renseignement. Elle présente la principale orientation législative et stratégique de tous les ministères de la fonction publique ainsi que leurs exigences en matière de planification et de suivi. Elle dresse également le portrait de la représentation actuelle des groupes visés au sein de chaque organisation visée par l'examen et des difficultés liées à l'exactitude des données présentées.

Cadre législatif, stratégique et de responsabilisation

21. Le cadre législatif pour la diversité et l'inclusion au sein de l'appareil de la sécurité et du renseignement est compose de plusieurs lois et règlements. ^{Note de bas de page 19} Aux fins de l'examen, la plus haute importance est accordée à la Loi sur l’équité en matière d'emploi. ^{Note de bas de page 20} Cette Loi désigne quatre groups visés par l'équité en matière d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. ^{Note de bas de page 21} Elle exige de la part de l'employeur de déterminer et de supprimer les obstacles a l’emploi des membres des groupes désignés, d'instaurer des règles et des pratiques positives et de prendre des mesures raisonnables d'adaptation pour atteindre une certaine représentativité clans chaque catégorie et groupe professionnels. ^{Note de bas de page 22} Au-delà de la législation, de nombreux documents et stratégies du gouvernement peuvent aussi contribuer a la réalisation et au maintien de la diversité et de l'inclusion. Trois d'entre eux sont particulièrement importants : les lettres de mandat des ministres, les priorités et les initiatives du greffier du Conseil privé et 'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Lettres de mandat des ministres

22. Les lettres de mandat des ministres sont l'un des principaux moyens pour le premier ministre d'établir ses attentes et ses priorités. En ce qui concerne la période visée par l'examen, le premier ministre a demandé à tous les ministres responsables d'organisations de sécurité et du renseignement de s'engager « à favoriser l'égalité entre les sexes et à veiller à ce que les Canadiens et les Canadiennes autochtones et les minorités soient mieux représentés dans les postes de direction ^{Note de bas de page 23} ». Plus important encore pour l'appareil de la sécurité et du renseignement, le premier ministre a enjoint la ministre des Femmes et de l’Égalité des genres de « travailler avec le président du Conseil du Trésor et le greffier du Bureau du Conseil privé pour accroître le nombre de femmes dans les postes de hauts fonctionnaires à l'échelle du gouvernement - en particulier dans les organismes centraux et dans nos services de sécurité [...] ^{Note de bas de page 24}  » [caractères gras ajoutés]

Priorités et initiatives du greffier du Conseil privé

23. En tant que chef de la fonction publique, le greffier du Conseil privé a défini comme prioritaires la diversité et l'inclusion. En 2018, le greffier a établi la Table du greffier sur la diversité et l'inclusion pour servir de tribune de consultation sur la façon d'améliorer la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique ^{Note de bas de page 25} . Le greffier convoque aussi le Groupe de travail sur la diversité et l'inclusion et l'équipe de travail des sous-ministres sur le harcèlement. ^{Note de bas de page 26}

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

24. En 1995, le gouvernement s'est engagé à recourir à un processus d'analyse intitulé analyse comparative entre les sexes (ACS) pour promouvoir l’égalité entre les sexes au Canada. En 2014-2015, le gouvernement a décidé d'étendre la portée du processus d'analyse au-delà des considérations liées au genre, afin d'intégrer des facteurs identitaires qui se recoupent ^{Note de bas de page 27} . Ce nouveau processus porte le nom d'ACS+. Selon Femmes et Égalité des genres Canada, « ('analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) sert à évaluer les répercussions potentielles des politiques, des programmes ou des initiatives sur divers ensembles de personnes - femmes, hommes ou autres. L'identité individuelle est déterminée par une multitude de facteurs en plus du sexe, par exemple la race, l'origine ethnique, la religion, l'âge ou le fait de vivre avec un handicap de nature physique ou intellectuelle. D'où l'ajout du mot "plus", signifiant que l'analyse ne se limite pas au sexe (différences biologiques) ou au genre (la construction sociale du sexe), mais considère aussi les autres facteurs qui les recoupent ^{Note de bas de page 28} . L'ACS+ sert à évaluer des initiatives et des plans particuliers et, de plus en plus, des pratiques internes organisationnelles.

Planification, suivi et examen

25. En vertu de nombreux cadres législatifs, réglementaires et stratégiques, les ministères et les organismes doivent planifier, surveiller et examiner leurs progrès relativement à l'équité en matière d'emploi.

Planification

26. Conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les ministères et les organismes au sein de la fonction publique fédérale doivent élaborer des plans visant l'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 29} . Un plan d'équité en matière d'emploi est un document stratégique dans le cadre duquel les ministères et les organismes cernent les tendances de la représentation des groupes désignés et décrivent leur approche pour réaliser des objectifs précis d'équité en matière d'emploi. Les plans doivent comprendre des stratégies pour corriger la sous-représentation, des mesures pour supprimer les obstacles à l'emploi et des objectifs quantifiables à court (un à trois ans) et à long (trois ans et plus) termes relatifs au recrutement et à l'avancement des membres des groupes désignés ^{Note de bas de page 30} . Toutes les organisations visées par l'examen ont fourni leur plan d'équité en matière d'emploi le plus récent, dans lequel elles soulignaient toutes l'importance d'un effectif représentatif et leur engagement à favoriser un milieu de travail inclusif ^{Note de bas de page 31} .

27. Ces plans comportent des approches et des échéanciers différents. La majorité des organisations visées par l'examen, notamment l’ASFC, le SCRS, le CST, AMC et Sécurité publique Canada, élaborent des plans d'équité en matière d'emploi tous les trois ans. Les derniers plans du MDN et de la GRC sont échus depuis 2017. Le plan le plus récent d'équité en matière d'emploi des FAC couvre une période de cinq ans, de 2015 à 2020. Dans leur approche pour établir des objectifs quantifiables, les FAC et la GRC se sont fixé des objectifs ambitieux à long terme pour accroître la représentation globale des groupes désignés. Pour leur part, le SCRS et AMC ont établi des objectifs à court terme de représentation en fonction de groupes professionnels particuliers, alors que d'autres organisations, comme l’ASFC, le MDN et Sécurité publique Canada, ont choisi l'objectif plus conservateur d'éliminer les écarts de représentation.

Surveillance

28. Les ministères et les organismes sont tenus de surveiller la mise en œuvre de leur plan et d'évaluer périodiquement leurs progrès. Conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les organisations doivent fournir au président du Conseil du Trésor, à chaque exercice financier, de l'information sur la représentation globale des membres des groupes désignés, mais aussi en fonction des catégories professionnelles ainsi que des échelles de rémunération et de l'information relativement à l'embauche, aux avancements et aux cessations d'emploi des membres de groupes désignés ^{Note de bas de page 32} . Le SCT compile cette information et dépose au Parlement un rapport annuel sur la situation de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique ^{Note de bas de page 33} . Les organisations ont des exigences de présentation de rapport différentes et ont adopté des approches différentes pour la surveillance, ce qui complique les efforts visant à évaluer et à comparer les progrès réalisés entre les différents plans d'équité en matière d'emploi.

29. En tant qu'organisations distinctes, les FAC, le SCRS, le CST et la GRC sont tenus de présenter au SCT leur rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 34} . Ces rapports différaient en ce qui concerne le type d'information présentée et le niveau d'analyse réalisée. Par exemple, les rapports présentés par le CST comprenaient une analyse et de l'information détaillée sur les échelles salariales en fonction de chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, alors que le rapport présenté par le SCRS ne précisait que la répartition générale des groupes désignés parmi les différents niveaux de l'organisation ^{Note de bas de page 35} . De la même façon, dans la majorité des rapports, on a fourni une analyse de l'effectif axée sur les tendances générales relatives à la représentation des groupes désignés sans toutefois offrir d'analyse contextuelle ^{Note de bas de page 36} . Par contre, dans le Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi de la GRC, exercice 2017-2018, la GRC a présenté une analyse détaillée de la représentation des groupes désignés et a mis l'accent sur des concentrations de membres des groupes désignés dans certaines catégories professionnelles ^{Note de bas de page 37} .

30. Le SCT n'exige plus de la part des organisations de l'administration publique centrale, y compris l'ASFC, le MDN, AMC, le BCP et Sécurité publique Canada de fournir des rapports annuels ^{Note de bas de page 38} . Ces organisations ont adopté différentes approches pour surveiller les progrès relatifs à la réalisation de leurs objectifs d'équité en matière d'emploi. Par exemple, AMC a remplacé ses rapports par des documents détaillés qui permettent de faire le suivi de la mise en œuvre de son plan d'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 39} . Sécurité publique Canada rend compte régulièrement de l'état de la mise en œuvre de son plan ^{Note de bas de page 40} . L'ASFC, le MDN et le BCP n'ont pas fourni d'autres rapports de surveillance en ce qui concerne leur plan d'équité en matière d'emploi.

Examen

31. En vertu du Règlement sur l'équité en matière d'emploi du Canada, lorsqu'un employeur détermine une sous-représentation des membres de groupes désignés parmi son effectif, il doit procéder à l'étude de ses systèmes, règles et usages d'emploi afin de déterminer si ceux-ci constituent des obstacles à l'emploi des personnes faisant partie des groupes désignés ^{Note de bas de page 41} . Bien que le Règlement ne précise pas la fréquence à laquelle les organisations doivent réaliser cette étude, l'absence d'examens périodiques signifie que ceux-ci ne disposent peut-être pas de données suffisantes pour cerner les problèmes et déterminer des mesures d'intervention. Bien que toutes les organisations visées par l'examen aient relevé des écarts constants dans la représentation d'un ou de plusieurs groupes désignés, la fréquence à laquelle elles procèdent aux études de leurs systèmes d'emploi diffère. Le CST, AMC, le BCP et Sécurité publique Canada ont réalisé une étude de leurs systèmes d'emploi au cours des trois dernières années. Plus de cinq ans se sont écoulés depuis les plus récentes études des systèmes d'emploi des FAC (2013), de l'ASFC (2010), du SCRS (2011) et du MDN (2010) ^{Note de bas de page 42} .

Representation des groupes désignés au sein de l'appareil de la sécurité et du renseignement (2017-2018)

32. La majorité des organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement cernent les écarts de représentation au sein de leur propre effectif au moyen d'estimations de la disponibilité au sein de la population active (DPA). Les plus récentes estimations de la DPA sont réalisées en fonction des données tirées de l’Enquête canadienne auprès des ménages de 2011 et de l’Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 qui sont liées précisément aux domaines d'études et à l'expérience de travail antérieure des citoyens canadiens. Ces données servent à estimer la disponibilité des groupes désignés pour chacune des catégories professionnelles à l'échelle de la population active au Canada. La GRC utilise les estimations de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour cerner les écarts de représentation en examinant un segment de la population active, y compris les personnes qui ne sont pas citoyens canadiens, en fonction de la géographie, du niveau de scolarité et des qualifications ^{Note de bas de page 44} . Les FAC utilisent aussi les estimations de la DMT, mais elles ne tiennent pas compte de la géographie et ne considèrent que les citoyens canadiens de 18 à 49 ans qui ont au moins terminé la 10e année (secondaire 3) ^{Note de bas de page 45} . Les statistiques de la DMT sont calculées au moyen des données tirées de l’Enquête canadienne auprès des ménages de 2011 et de l’Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012. Les estimations de la DPA et de la DMT diffèrent en fonction de chaque organisation visée par l'examen, parce que les compétences et l'expérience requises selon les catégories et les groupes opérationnels ne sont pas les mêmes pour chaque organisation. Néanmoins, il est possible de faire des comparaisons générales.

33. Le Tableau 1 illustre la représentation moyenne des groupes désignés à l'échelle de la fonction publique, et indique, pour chacune des organisations visées par l'examen, la représentation de ces groupes dans l'effectif global et leur représentation parmi les membres de la direction pour 2017-2018. Il convient de noter que les données illustrent la représentation des groupes désignés dans l'ensemble de l'effectif du ministère ou de l'organisme. Ainsi, les données tiennent aussi compte des personnes qui ne travaillent pas dans le domaine de la sécurité et du renseignement. Dans les pages suivantes, l'information du Tableau 1 est analysée par organisation.

Écarts de représentation par ministère ou organisme

34. Comme l'illustre le Tableau 1, les taux de représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi varient selon les ministères et les organismes de l'appareil de la sécurité et du renseignement. Cela vaut aussi pour la représentation de groupes professionnels plus précis, puisque les ministères et organismes affichent différentes forces et faiblesses en matière de représentation pour les groupes désignés.

35. La présente section fournit un aperçu des écarts observés dans la représentation des groupes désignés, pour 2017-2018, en fonction de chaque ministère ou organisme et, s'il y a lieu, de toute concentration de membres de groupes désignés dans des groupes professionnels ou des grades en particulie ^{Note de bas de page 49} . Les écarts de représentation au sein de chaque ministère et groupe désigné, mis en évidence par un fond rouge dans le tableau propre à chaque organisation, varient de plutôt petits à grands. Les écarts observés dans la présente partie sont notés peu importe leur taille en raison des problèmes liés à la fiabilité des estimations concernant la disponibilité dans la population active, dont il sera question plus loin. De plus, les objectifs des plans d'équité en matière d'emploi des ministères ou organismes sont présentés, ainsi que les objectifs quantitatifs.

Forces armées canadiennes

Source : Données extraites de FAC, Rapport sur l'équité en matière d'emploi 2017-2018, sans date.

Notes :

• Les données comprennent uniquement le; membres de la Force régulière.
• Les FAC ne sont pas tenues de fixer d'objectifs d'équité en matière d'emploi pour les personnes handicapées en raison des exigences opérationnelles et du principe d'universalité du service, selon lequel les membres des FAC doivent être « en bonne condition physique, aptes al: travail et déployables pour aller effectuer des tâches opérationnelles générales ^{Note de bas de page 50}  ».

• Les Autochtones sont sous-représentés au sein des FAC dans près de tous les groupes professionnels militaires, et ils affichent leur plus forte représentation dans les postes d'élèves-officiers (5,9 %).
• La représentation globale des femmes est supérieure à la DMT parmi les officiers de la Force régulière. Les femmes affichent une représentation supérieure à la DMT dans les postes médicaux et dentaires (47,5 %) et de soutien (35,8 %). Elles sont sous-représentées dans les postes liés aux armes de combat (4,9 %) et aux postes de pilote des opérations aériennes (5,1 %).
• La représentation des groupes désignés est la plus forte parmi les officiers des grades inférieurs de la Force régulière, la plus forte représentation de personnes faisant partie des minorités visibles se trouve au grade de sous-lieutenant (19,1 %) et la plus forte représentation de femmes (24,2 %) et d'Autochtones (2,7 %) se trouve au grade de lieutenant.
• Parmi le personnel militaire du Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC), les femme s affichent une représentation de 14,4 %, les Autochtones, de 3,2 %, et les personnes faisant partie des minorités visibles, de 7 %.
• La représentation des femmes au COMRENSFC est moins élevée que celle qu'elles affichent dans l'ensemble des FAC et a diminué depuis le niveau de 17,1 % atteint en 2015 ^{Note de bas de page 51} .

36. Le Plan d'équité en matière d'emploi de 2015-2020 des FAC a un échéancier de cinq ans et vise principalement « la réalisation de l'effectif représentatif que les Canadiens attendent, à juste titre, de la part de leurs dirigeants militaires ^{Note de bas de page 52}  ». Le Plan fixe des objectifs quantitatifs à long terme pour accroitre, sur une période de dix ans, la représentation globale de chacun des groupes désignés, en particulier : d'ici 2026, que les femmes représentent 25,1 % des effectifs, les Autochtones, 3,5 % et des personnes faisant partie des minorités visibles, 11,8 % ^{Note de bas de page 53} . Pour atteindre ces objectifs, le Plan décrit plusieurs initiatives, notamment celles d'enrôler des candidats de divers milieux dans les FAC, de favoriser un milieu de travail inclusif et équitable, de soutenir l'avancement professionnel des membres des groupes désignés, de fournir de la formation sur l'équité en emploi et la diversité et d'assurer la responsabilisation relativement à la mise en œuvre des initiatives en matière d'emploi ^{Note de bas de page 54} .

Agence des services frontaliers du Canada

Source : Données extraites de ASFC, Employment Equity Data (April 2015-October 2018), octobre 2018.

• Les Autochtones et les personnes handicapées sont sous-représentés à l’ASFC. Les deux groupes sont sous-représentés dans les postes opérationnels, particulièrement parmi le groupe des agents des services frontaliers.
• Les femmes et les Autochtones sont sous-représentés à la direction.

37. Le Plan d'action pour l'équité en matière d'emploi et la diversité 2016-2019 de l'ASFC établit un échéancier de trois ans et définit quatre objectifs généraux: renouveler l'effectif en corrigeant les écarts de représentation et en comblant la pénurie de compétences, accroître la sensibilisation et la compréhension de la diversité et de l'inclusion, créer une culture inclusive et veiller à ce que les dirigeants soient responsables de favoriser un environnement sain et inclusif ^{Note de bas de page 55} . Les objectifs de l’ASFC visent la réduction des écarts de représentation des groupes désignés à l'échelle de l'organisation et au sein de tous les groupes professionnels.

Service canadien du renseignement de sécurité

Source : Données extraites de SCRS, Designated Graups as of 2018-03-31, janvier 2019.

• Les Autochtones, les personnes faisant partie des minorités visibles et les personnes handicapées sont sous-représentés au SCRS.
• Les femmes demeurent sous-représentées à la direction.
• La représentation des personnes faisant partie des minorités visibles est inférieure aux estimations de la DPA en ce qui concerne les postes de direction et de gestionnaires intermédiaires ainsi que les emplois professionnels. La représentation des Autochtones est inférieure à l'estimation de la DPA à la direction et dans les postes administratifs.
• La représentation des personnes handicapées est inférieure à l'estimation de la DPA à la direction et dans les postes professionnels.

38. Le Plan triennal d'équité en matière d'emploi 2017-2020 du SCRS s'échelonne sur trois ans et met en lumière plusieurs initiatives visant à réduire les obstacles à l'emploi pour les membres des groupes désignés. Les initiatives ont notamment pour objectif : de repérer tout obstacle systémique dans les stratégies et les pratiques du Service; d'accroître la représentation des membres des groupes désignés dans les postes de cadres supérieurs et intermédiaires; de favoriser l'embauche, la promotion et le maintien en effectif des membres des groupes désignés, d'accroître la représentation des personnes handicapées, des personnes faisant partie des minorités visibles et des Autochtones; d'accroître la sensibilisation au sujet de l'obligation du Service de prendre des mesures d'adaptation; de mettre en œuvre de la formation sur la prévention du harcèlement ^{Note de bas de page 56} .

39. Les objectifs à court terme du SCRS visent la pleine représentation des femmes et des personnes handicapées dans les postes de cadres supérieurs et la pleine représentation des Autochtones et des personnes handicapées dans les postes de cadres intermédiaires et d'autres postes de direction, d'ici 2020. Au cours de la même période, le SCRS vise à réduire l'écart de 50 % pour les personnes faisant partie des minorités visibles dans les postes de cadres intermédiaires et d'autres postes de direction et de réduire l'écart de 30 % pour les personnes faisant partie des minorités visibles dans les groupes professionnels ^{Note de bas de page 57} .

Centre de la sécurité des télécommunications

Source : Données extraites de CST, Representation, Availability and Gaps of Designated Groups by Occupational Groups, 2018.

Les personnes faisant partie des minorités visibles et les personnes handicapées sont sous-représentées au CST.

La représentation des personnes faisant partie des minorités visibles est inférieure aux estimations de la DPA en ce qui concerne les postes de cadres intermédiaires et supérieurs ainsi que les postes professionnels.

La représentation des personnes handicapées est inférieure aux estimations de la DPA pour ce qui est des postes de gestion, professionnels et de superviseurs.

Parmi la proportion de 37,3 % des femmes au CST, environ la moitié travaille dans une fonction organisationnelle ^{Note de bas de page 58} .

Il convient également de noter que la représentation des femmes est inférieure aux estimations de la DPA en ce qui concerne les postes de gestion et de supervision.

40. L'Employment Equity Action Plan 2017-2020 du CST s'échelonne sur trois ans et décrit des initiatives fondées sur les recommandations formulées dans un examen des systèmes d'emploi effectué en 2016 ^{Note de bas de page 59} . Une des initiatives mentionnées vise à [traduction] « élaborer un plan d'équité en matière d'emploi conforme aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 60}  ». Dans son plan de 2017-2020, le CST ne fixe pas d'objectifs quantitatifs à court ou à long terme relativement à la représentation des groupes désignés au sein de l'ensemble de l'organisme ou de chacun des groupes ou catégories professionnels.

Ministère de la Défense nationale

Source : Données extraites de MDN, Employment Equity Workjorce Analysis/Analyse de l'effectif liée à l'équité en matière d'emploi, mars 2018.

• Les minorités visibles sont sous-représentées au MDN. Par groupe professionnel, les personnes faisant partie des minorités visibles sont sous-représentées à la gestion et dans les postes professionnels, scientifiques, techniques et opérationnels.
• Les femmes représentent 37,1 % des employés civils spécialistes du renseignement au COMRENSFC, les Autochtones, 2,4 %, les personnes faisant partie des minorités visibles, 9 % et les personnes handicapées, 6,9 %.
• Au COMRENSFC, la représentation des femmes est inférieure à leur DPA qui est de 44,9 %. Les femmes sont sous-représentées à la gestion et dans les postes scientifiques, professionnels, administratifs, du service extérieur, techniques et de soutien administratif.

41. Le Plan ministériel d'équité en matière d'emploi pour les civils 2014-2017 du MDN s'échelonne sur une période de trois ans et décrit les quatre principaux piliers des objectifs et initiatives d'équité en matière d'emploi du ministère : un effectif représentatif, un milieu de travail inclusif, un leadership et une responsabilisation, des communications et des consultations efficaces ^{Note de bas de page 61} . Les objectifs associés à chacun des piliers comprennent : l'accroissement de la représentation des groupes désignés grâce au recrutement, l'élimination des obstacles au sein des processus de dotation, le soutien de l'avancement professionnel des membres des groupes désignés, la sensibilisation des gestionnaires, des superviseurs et des employés à l'importance d'un milieu de travail diversifié et inclusif ainsi que le soutien à la haute direction pour favoriser une culture respectueuse et inclusive en milieu de travail.

42. Les objectifs du MDN sont de combler l'écart de représentation des groupes désignés à l'échelle du ministère et dans les catégories opérationnelles ^{Note de bas de page 62} . Le Plan ministériel d'équité en matière d'emploi pour les civils 2014-2017 du MDN a pris fin en 2017, et le ministère n'a pas terminé la mise à jour de son nouveau plan.

Affaires mondiales Canada

Source : Données extraites d'AMC, Employment Equity Workforce Analysis by occupational category, group and level as of September 30, 2017, 2018.

• Les femmes et les personnes handicapées sont sous-représentées à AMC.
• Les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction, d'administration et surtout dans les postes du service extérieur, ainsi que dans les postes techniques, opérationnels et de soutien administratif.
• Les personnes handicapées sont sous-représentées dans les postes administratifs et du service extérieur, ainsi que dans les postes scientifiques et professionnels.

43. Le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi 2018-2021 d'AMC s'échelonne sur trois ans et établit deux objectifs principaux : créer une culture organisationnelle qui favorise l'inclusion et s'attaque aux obstacles systémiques ou comportementaux aux possibilités d'emploi pour les membres des groupes désignés et éliminer les écarts dans la représentation des membres des groupes désignés à l'échelle de l'organisation et au sein de chacun des groupes et catégories professionnels ^{Note de bas de page 63} .

44. Les objectifs à long terme du ministère sont la réalisation de la pleine représentation et la distribution équitable des membres des groupes désignés à l'échelle de l'organisation. À court terme, le ministère prévoit éliminer les écarts de représentation des membres des groupes désignés dans les catégories professionnelles. D'ici 2021, les objectifs de recrutement particuliers pour les femmes sont de 65 % dans les postes de service extérieur et de 40 % dans les postes en informatique.

Centre intégré d'évaluation du terrorisme

Source : Données extraites de CIET, /TAC - Designated Groups as of 2018-03-31 (Excl. Students), 8 avril 2019.

• Les Autochtones, les personnes qui font partie des minorités visibles et les personnes handicapées sont sous-représentés dans l'effectif permanent du CIET, particulièrement à la direction.

45. Il convient de noter que 40 % des employés du CIET sont en détachement, en provenance d'autres organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement. Les données présentées dans le tableau ci-dessus ne comprennent que les employés permanents du CIET et les employés détachés du SCRS. L'ajout d'autres employés en détachement illustrerait une plus grande représentation des femmes et des personnes faisant partie des minorités visibles à l'échelle de l'organisme et de la direction ^{Note de bas de page 64} . De plus, le CIET est sous la responsabilité du cadre de gestion des ressources humaines du SCRS. Le SCRS fournit au CIET du soutien organisationnel, et les employés du Centre sont embauchés à titre de membres du personnel du SCRS ^{Note de bas de page 65} . Aux fins de l'examen, toutes les politiques et les initiatives du SCRS sur la diversité et l'inclusion s'appliquent au personnel du CIET.

Bureau du Conseil privé

Source : Données extraites de BCP, PCO Stats 1, 2018.

• Au BCP, les personnes handicapées sont sous-représentées dans les postes scientifiques, professionnels, techniques et de soutien administratif.
• Les personnes faisant partie des minorités visibles sont sous-représentées à la direction, dans des postes scientifiques et professionnels et dans certains postes techniques.
• Au BCP, dans le secteur du Conseiller à la sécurité nationale et au renseignement, les femmes représentent 45,0 % de l'effectif, les Autochtones, 2,7 %, les personnes faisant partie des minorités visibles, 16,2 % et les personnes handicapées, 5,4 %.

46. Le Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi 2016-2019 du BCP est axé sur cinq principes directeurs : accroître la représentation des groupes désignés où ils sont sous-représentés, accroître la responsabilisation de la direction, répondre aux besoins en matière d'adaptation de tous les employés, soutenir une culture organisationnelle qui favorise la diversité et respecter les exigences légales ^{Note de bas de page 66} . Dans son plan de 2016-2019, le BCP n'établit pas d'objectifs quantitatifs à court ou à long terme relativement à la représentation des groupes désignés à l'échelle de l'organisation et dans chacun des groupes et catégories professionnels. ^{Note de bas de page 66}

Sécurité publique Canada

Source : Données tirées de Sécurité publique Canada, « Workforce Representation and Workforce Availability for Employment Equity Groups by Classification Group, Public Safety Canada, September 30, 2017 », 2018.

• Au cours des cinq dernières années, Sécurité publique Canada a éliminé l'écart de représentation pour les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées dans près de tous les groupes professionnels ^{Note de bas de page 67} .
• Les personnes qui font partie des minorités visibles sont sous-représentées à la direction, dans les postes scientifiques, professionnels, administratifs et du service extérieur de Sécurité publique Canada.

47. Le Plan d'action sur la diversité et l'équité en matière d'emploi 2016-2019 de Sécurité publique Canada s'échelonne sur trois ans et présente trois objectifs généraux : veiller à ce que la direction favorise une culture organisationnelle qui soutient la diversité et l'inclusion, accroître le recrutement des membres des groupes désignés, particulièrement les personnes faisant partie des minorités visibles, et établir et maintenir un milieu de travail respectueux et inclusif ^{Note de bas de page 68} . L'objectif du ministère est d'éliminer l'écart de représentation des personnes faisant partie des minorités visibles à l'échelle de l'organisation et au sein des groupes professionnels. À l'heure actuelle, Sécurité publique Canada met la dernière main à son plan d'équité en matière d'emploi 2019-2022.

Gendarmerie royale du Canada

Source : Données extraites de Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi de la GRC, exercice 2017-2018, sans date.

Note : En raison des exigences opérationnelles, la GRC n'est pas tenue de fixer des objectifs en matière d'équité en emploi pour les personnes handicapées dans la catégorie des membres réguliers ^{Note de bas de page 70} .

• Les membres réguliers (MR) représentent 62 % de l'effectif total de la GRC et constituent le groupe des agents de police assermentés de l'organisme ^{Note de bas de page 71} .
  • Les femmes et les personnes faisant partie des minorités visibles sont sous-représentées parmi les membres réguliers, particulièrement parmi les postes de hauts dirigeants.
• Les membres civils (MC) de la GRC sont reconnus en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada et représentent 12 % de l'effectif total ^{Note de bas de page 72} . En mai 2020, les membres civils qui n'ont pas de grade seront considérés comme des employés en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
  • Les personnes faisant partie des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées sont sous-représentés parmi les membres civils.
• Les employés de la fonction publique (EFP) à la GRC sont reconnus en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et représentent 26 % de l'effectif total. ^{Note de bas de page 73}
  • Les personnes faisant partie des minorités visibles et les personnes handicapées sont sous-représentées parmi les employés de la fonction publique. La représentation de ces deux groupes est inférieure aux estimations de la DPA, dans les postes de sciences économiques, de sciences sociales et d'administration financières.
  • Bien que la représentation des femmes soit généralement supérieure aux estimations de la DPA, il convient de noter que les femmes composent une grande part de l'effectif des postes administratifs (80,6 %) et de bureau (88,4 %).
  • Les emplois administratifs et de bureau comptent aussi la plus forte représentation d'Autochtones et de personnes handicapées.

48. Égalité entre les sexes et respect : le plan d'action de la GRC de 2013 s'échelonne sur trois ans et est axé sur des mesures et des objectifs clés touchants les membres réguliers de l'organisme (agents de police). En ce qui concerne les MR, la GRC a fixé des objectifs quantitatifs à long terme pour que la représentation globale des femmes s'élève à 30 %, celle des Autochtones à 10 % et celle des personnes faisant partie des minorités visibles à 20 %, d'ici 2025 ^{Note de bas de page 74} . Le plan d'action ne fixe pas d'objectifs de représentation en ce qui concerne les membres civils et les employés de la fonction publique.

49. Le plan décrit plusieurs objectifs liés à l'amélioration de la culture organisationnelle et de la représentation des groupes désignés. Les objectifs visent notamment à combattre le harcèlement, à veiller à la transparence et à l'objectivité des promotions, à accroître le recrutement des femmes et des membres des autres groupes désignés, à améliorer le processus de présentation des candidatures, à assurer une composition représentative du groupe des agents de police et à maintenir en poste les membres réguliers ^{Note de bas de page 75} .

50. Le plan d'action de la GRC, Égalité entre les sexes et respect, a pris fin en 2016-2017, et l'organisme prépare actuellement une nouvelle version de son plan d'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 76} .

Comparisons

51. La présente section offre un contexte plus général, explique comment le taux de représentation des groupes désignés dans l'appareil de la sécurité et du renseignement se compare au taux moyen de représentation dans la fonction publique, et met en évidence les points forts et les lacunes quant à la représentation dans l'ensemble des organisations faisant l'objet de l'examen.

Comparaison avec la moyenne de la fonction publique

52. La représentation des membres des groupes désignés dans la plupart des organisations faisant partie de l'appareil de la sécurité et du renseignement est plus faible par rapport à la moyenne de la fonction publique fédérale ^{Note de bas de page 77} .

Comparaison des groupes sous-représentés dans l'appareil de la sécurité et du renseignement

53. En général, les organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement ont connu une représentation stable ou légèrement à la hausse des groupes désignés au cours des trois dernières années ^{Note de bas de page 78} . Selon les chiffres actuels :

• la représentation des femmes et des Autochtones est plus élevée que la disponibilité estimative de cette main-d’œuvre dans la majorité des organisations visées par l'examen;
• la représentation des personnes faisant partie des minorités visibles et des personnes handicapées est plus faible que la disponibilité estimative de cette main-d’œuvre dans la majorité des organisations visées par l'examen.

Comparaison des groupes désignés dans les postes de direction

54. Il est utile de comparer la représentation des groupes désignés dans les postes de direction, car les compétences et l'expérience requises sont transférables. D'après les chiffres actuels :

• la représentation des femmes et des personnes faisant partie des minorités visibles est plus faible que la disponibilité estimative de cette main-d’œuvre au niveau de la direction dans la majorité des organisations visées par l'examen ^{Note de bas de page 79} ;
• la représentation des personnes handicapées est plus élevée que la disponibilité estimative de cette main-d’œuvre au niveau de la direction dans la majorité des organisations visées par l'examen;
• l'information sur les Autochtones dans les postes de direction au sein de l'appareil de la sécurité et du renseignement n'est pas suffisante pour évaluer la représentation de ce groupe.

Difficultés

55. Les données qui font état d'écarts de représentation, présentées dans les tableaux précédents, sont limitées d'une façon qui pourrait nuire à leur fiabilité. Dans la présente section, il est question de deux difficultés, la déclaration volontaire et la précision des estimations de la DPA et de la DMT, ainsi que d'une limite possible dans la collecte des données.

Déclaration volontaire

56. La déclaration volontaire est importante et nécessaire à la création d'un effectif inclusif. D'après la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les personnes doivent s'autodéclarer pour être comptées comme faisant partie d'un groupe désigné. Toutefois, la déclaration volontaire à titre de personne faisant partie des minorités visibles, d'Autochtones et de personnes handicapées est facultative. D'après les critères de vérification de la Commission canadienne des droits de la personne, il faut un taux de réponse de 80 % aux formulaires de déclaration volontaire dans les ministères et les organismes fédéraux ^{Note de bas de page 80} . Fait important, le taux de réponse représente le pourcentage d'employés qui ont renvoyé le formulaire et non nécessairement le pourcentage d'employés ayant rempli la partie du formulaire sur la déclaration volontaire ^{Note de bas de page 81} . Les ministères utilisent les renseignements inscrits dans la partie sur la déclaration volontaire essentiellement pour évaluer la représentation des groupes désignés au sein de leur organisation ^{Note de bas de page 82} . Ainsi, les employeurs disposent des données nécessaires pour préparer un plan d'équité en matière d'emploi ou éliminer les obstacles auxquels se heurtent les personnes faisant partie des groupes désignés. Les renseignements dans la déclaration volontaire sont confidentiels et ne figurent pas dans les dossiers du personnel. La difficulté liée à la déclaration volontaire peut toucher n'importe quelle organisation au sein du gouvernement. Parmi les organisations visées par l'examen, les FAC, le SCRS, le CIET, le CST, AMC, le BCP et la GRC ont des taux de réponse supérieurs au taux de 80 % exigé. Sous ce seuil se retrouvent l'ASFC, avec 64,9 %, le MDN avec 78,1 %, et Sécurité publique Canada avec 73 %. Néanmoins, les données présentées dans le présent rapport illustrent les tendances liées à la représentation des groupes désignés dans les organisations visées par l'examen.

57. L'ASFC, le CST, le MDN, AMC, le BCP et Sécurité publique Canada ont indiqué que la réticence des personnes à se déclarer à titre de membres d'un groupe désigné constituait un obstacle à l'évaluation de la composition de leur effectif et de leur bassin de recrutement. Par exemple, AMC a déterminé que les personnes handicapées omettaient souvent de s'autodéclarer en raison [traduction] « de leur crainte d'être étiquetées comme des personnes handicapées et de ne pas être reconnues pour leurs compétences réelles ^{Note de bas de page 83}  ». De même, selon le rapport d'examen des systèmes d'emploi du MDN effectué en 2010, les employés se souciaient [traduction] « des répercussions personnelles liées à la déclaration volontaire ^{Note de bas de page 84}  ». Du point de vue du recrutement, il a été déterminé au terme de l'étude des systèmes d'emploi du BCP et du CST que les gestionnaires n'avaient pas reçu d'informations relatives à la déclaration volontaire sur les candidats qualifiés, ce qui a nui à leur capacité de remédier aux écarts de représentation ^{Note de bas de page 85} .

58. Comme autres moyens de tenter de sensibiliser davantage les personnes à cette question, les organisations mènent des campagnes de sensibilisation et utilisent les communications internes. L'ASFC, le SCRS, le CST et le MDN ont mené des campagnes pour démystifier le processus de déclaration volontaire et encourager les employés à s'autodéclarer ^{Note de bas de page 86} . En 2016, le SCRS a commencé à publier un bulletin intitulé « Notre climat de diversité », dans le but de faire valoir l'importance de la diversité auprès des employés. Le CST a mis sur pied les initiatives « L'initié » et « Portraits du CST » pour mettre en valeur la diversité au sein de l'organisation. Les ministères et les organismes ont déployé des efforts pour encourager les employés à s'autodéclarer, mais la réticence des membres des groupes désignés à le faire pourrait indiquer la présence pour eux d'obstacles systémiques et comportementaux importants au sein de l'appareil du renseignement et de la sécurité ^{Note de bas de page 87} .

Disponibilité au sein de la population active et disponibilité sur le marché du travail

59. Les estimations de la DPA et de la DMT sont les seuils utilisés par les organisations pour déterminer si les groupes désignés sont sous-représentés au sein de leur effectif. Le SCT, Emploi et Développement social Canada (EDSC) et Statistique Canada estiment la DPA et la DMT pour les groups professionnels dans l'ensemble de la fonction publique. Le SCT fournit les descriptions des catégories d'emploi à EDSC, qui, à partir des données tirées du dernier recensement et de !'Enquête Canadienne sur l'incapacité en ce qui a trait au domaine d'études et à l'expérience de travail antérieure, calcule la disponibilité estimative des groupes désignés pour chaque groupe professionnel au sein de la population active canadienne ^{Note de bas de page 88} .

60. Dans son rapport de 2017, le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion a soulevé plusieurs problèmes au sujet des estimations de la DPA, qui s'appliquent aussi aux estimations de la DMT. Deux de ces problèmes sont particulièrement importants. Le premier, c'est que les taux actuels de représentation sont calculés à partir des données tirées du recensement de 2011. Les organisations utilisent ces calculs pour déterminer leurs objectifs d'équité en matière d'emploi, leurs stratégies de recrutement et leurs décisions d'embauche. Toutefois, ces données sont toujours représentatives d'un moment donné; elles ne tiennent pas compte de l'augmentation constante toujours observée du nombre de personnes faisant partie de certains groupes désignés au sein de la population canadienne, notamment des personnes faisant partie des minorités visibles et des Autochtones ^{Note de bas de page 89} . En bref, les calculs liés à la disponibilité au sein de la population active et les objectifs d'embauche deviennent rapidement dépassés. Ce problème est accentué par le deuxième problème, à savoir que la plupart des organisations gouvernementales utilisent les estimations sur la disponibilité comme « plafond » et non comme « plancher » (c.-à-d. comme un objectif à atteindre plutôt que comme un chiffre à dépasser) ^{Note de bas de page 90} . C'est ce que font la majorité des organisations de l'appareil de la sécurité et du renseignement visées par l'examen, c'est-à-dire qu'elles se sont donné comme objectif d'équité en matière d'emploi de remédier aux écarts de représentation de divers groupes désignés. Ces deux problèmes, ensemble, font en sorte que la représentation des groupes désignés au sein de la fonction publique, et de l'appareil de la sécurité et du renseignement, est toujours en retard par rapport aux chiffres réels tirés des données démographiques.

61. L'examen des estimations de la DPA et de la DMT des organisations visées par l'examen a soulevé des questions quant à la méthode utilisée pour déterminer la disponibilité. Plus précisément, les estimations de la DPA de l'ASFC et du MDN se chiffrent à 0 % pour plusieurs groupes désignés dans certains groupes professionnels. Comme l'estimation est de 0 %, le ministère ou l'organisme pourrait ne pas considérer l'absence de représentation comme un écart à combler. Dans le cas du MDN, par exemple, pour au moins 20 postes différents sur 50 dans la catégorie professionnelle des services opérationnels, une DPA de 0 % a été calculée pour les femmes, les personnes faisant partie des minorités visibles et les Autochtones.

Collecte de données

62. D'après la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les organisations ne sont pas tenues de recueillir des données selon le sexe pour chacun des groupes désignés. Cela dit, les données fournies par les FAC en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi étaient ventilées selon le sexe, ce qui montrait une faible représentation des femmes faisant partie des minorités visibles et des femmes autochtones par rapport à la représentation des hommes de ces mêmes groupes désignés dans presque toutes les catégories professionnelles ^{Note de bas de page 91} . La ventilation plus précise fournie par les FAC montre plus clairement le taux de représentation des femmes au sein de l'organisation et oriente l'organisation dans la planification de ses objectifs d'équité en matière d'emploi ^{Note de bas de page 92} .

63. Cette limite relative aux données sera bientôt éliminée dans toutes les organisations gouvernementales. En mai 2019, le ministre de l'innovation, des Sciences et du Développement économique a annoncé la création du Centre des statistiques sur le genre, la diversité et l'inclusion à Statistique Canada. Le gouvernement prévoit :